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Disturbios industriales

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Después de la aprobación de las Leyes del Maíz en 1815 y la mala cosecha de 1816, el precio del pan aumentó drásticamente. Al mismo tiempo, muchos trabajadores industriales experimentaron una caída en los salarios. Los hilanderos en Manchester argumentaron que su salario promedio había pasado de 24 chelines en 1815 a 18 chelines en 1818. Los empleadores afirmaban que el salario promedio era de casi 30 chelines semanales. Cuando los empleadores se negaron a aumentar sus salarios, los hilanderos amenazaron con retirar su trabajo.

Los fabricantes de algodón no estaban dispuestos a cambiar de opinión, por lo que en julio de 1818 los hilanderos se declararon en huelga. Durante las siguientes semanas, los hilanderos sobrevivieron con sus ahorros y con las donaciones de simpatizantes. Los huelguistas recibieron un apoyo considerable de la Manchester Observer el periódico creado ese año por John Knight, James Wroe y John Saxton.

Los hilanderos formaron piquetes en las fábricas y desfilaron por las calles de Manchester con carteles que describían sus problemas. Los magistrados se preocuparon cuando grupos de hilanderos comenzaron a amenazar a hombres que describieron como patas negras. Además de impedirles la entrada a las fábricas de algodón, estos hilanderos a veces se enfrentaban a huelguistas furiosos que no les permitían salir de sus hogares.

Grupos de hilanderos comenzaron a atacar algunas de las fábricas de algodón de Manchester. Un objetivo era la fábrica en Oxford Road propiedad de Hugh Birley, el muy odiado capitán del Manchester & Salford Yeomanry. Después de arrojar algunas piedras a la fábrica, los hilanderos se fueron a casa.

El gobierno británico se preocupó cuando se enteró de estos disturbios. Sus espías también informaron que los hilanderos de algodón estaban tratando de formar una Unión General de Comercios. Lord Sidmouth, el ministro del Interior, instó a los magistrados locales a tomar medidas. Los magistrados respondieron arrestando a John Johnson, John Bagguley y Samuel Drummond, los tres líderes de la Marcha de Blanketeers que había tenido lugar en 1817.

Los magistrados también arrestaron a John Doherty, el hombre que creían que estaba detrás de los planes para formar una Unión General de Oficios. Doherty fue acusado de agredir a una mujer durante un piquete. Doherty negó los cargos, pero fue condenado a dos años de trabajos forzados. Sin sus líderes y sin los medios para alimentar a sus familias, los hilanderos cancelaron su huelga en septiembre. Después de dos meses y medio de huelga, los hilanderos volvieron a trabajar con los mismos salarios que recibían en julio.

Poco después de que los hilanderos volvieran a trabajar, los tejedores de Manchester convocaron una huelga. Los tejedores afirmaron que sus salarios se habían hundido de 11 a 6 chelines por semana. Su demanda era un salario mínimo de 13 centavos. El ataque se extendió rápidamente a Bolton, Bury y Burnley. Algunos empleadores acordaron pagar este salario mínimo, pero la mayoría se negó, y después de unas semanas, los tejedores regresaron gradualmente al trabajo.

Los hilanderos toman los nombres y direcciones de las personas que trabajan y les impiden salir de sus propias casas. La madre de un niño que llevaba el desayuno en el molino del Sr. Houldsworth fue molestada.

El comportamiento pacífico de tantos miles de desempleados no es natural; su encuentro regular y nuevamente disperso muestra un sistema de organización de sus acciones que tiene cierta apariencia de instrucción previa.

Los maestros hilanderos son una clase de hombres a diferencia de todos los demás maestros comerciantes del reino. Son ignorantes, orgullosos y tiránicos. Un hilandero puede dejar a su amo si no le gusta el salario. Cierto; para que pueda: pero ¿adónde debe ir? Por qué a otro, sin duda. Bueno: va; le preguntan dónde trabajó por última vez: "¿le dio de alta?" "No, no pudimos ponernos de acuerdo sobre los salarios". "Bueno, no te emplearé a ti ni a nadie que deje a su amo de esta manera." ¿Por qué es esto? Porque existe una combinación abominable entre los maestros, establecida por primera vez en Stockport en 1802, y desde entonces se ha generalizado tanto que abarca a todos los grandes maestros en un circuito de muchas millas alrededor de Manchester.

Los trabajadores en general son inofensivos, sin pretensiones, un conjunto de hombres bien informados, aunque la forma en que adquieren su información es casi un misterio para mí. Son dóciles y tratables, si no demasiado aguijoneados; pero esto no es de extrañar, si tenemos en cuenta que están capacitados para trabajar desde los seis años, desde las cinco de la mañana hasta las ocho y nueve de la noche. Que uno de los defensores de la obediencia a su amo se coloque en una avenida que conduce a una fábrica un poco antes de las cinco de la mañana y observe la sórdida apariencia de los niños pequeños y sus padres sacados de sus camas tan temprano. una hora en todo tipo de clima; que examine la miserable miseria de la comida, compuesta principalmente de papilla de agua y torta de avena, un poco de sal, ya veces coloreada con un poco de leche, junto con algunas patatas y un poco de tocino o grasa para la cena. Ahí están (y si tardan unos minutos, un cuarto de día se detiene en los salarios) encerrados hasta la noche en habitaciones con calefacción por encima de los días más calurosos que hemos tenido este verano, y no se les permite tiempo, excepto tres cuartos de hora. para cenar todo el día.

Varias disputas se originaron entre los obreros y los maestros en cuanto a la finura del trabajo, pagándose a los obreros de acuerdo con el número de madejas o yardas de hilo que producía a partir de una determinada cantidad de algodón, lo que siempre debía ser probado por el observador, cuyo El interés le hizo imperativo favorecer al maestro y llamar al material más vulgar de lo que era. Si el trabajador no se somete, debe citar a su patrón ante un magistrado; el conjunto de los magistrados en funciones del distrito, con excepción de dos clérigos dignos, son señores que han surgido de la misma fuente con los maestros hilanderos de algodón. La decisión del magistrado fue generalmente a favor del maestro.

Estos males para los hombres han surgido del terrible monopolio que existe en esos distritos donde la riqueza y el poder se ponen en manos de unos pocos, quienes, en el orgullo de sus corazones, se creen los señores del universo.


Disturbios industriales - Historia

Tema clave 2: El papel de los británicos en el frente occidental

Tema clave 3: El frente interno y el cambio social

Tema clave 4: Cambio económico y social 1918 & # 821128

Disturbios industriales después de la Primera Guerra Mundial: una breve descripción general

Al final de la Primera Guerra Mundial, el mercado laboral era muy diferente al mercado laboral de antes de la guerra. Muchos trabajadores se habían unido a las fuerzas armadas y habían resultado muertos o heridos. Otros estaban psicológicamente marcados por sus experiencias de guerra. Los roles que estos hombres habían asumido antes de la guerra también habían sido ocupados por otras personas. Las mujeres habían ingresado en masa al lugar de trabajo por primera vez y los jóvenes aprendices ya estaban en su lugar.

Esto significó que en muchos casos era difícil encontrar trabajo para los soldados que regresaban del frente. Muchos de los soldados más jóvenes habían sido reclutados antes de tener un trabajo, por lo que tenían poca experiencia en otro trabajo que no fuera su servicio en la guerra. Esta situación significó que ahora había muchos hombres en busca de trabajo: y esto significa que los empleadores pueden pagar menos.

La industria sufrió como resultado de la guerra de muchas maneras. Las fábricas se habían transformado para fabricar municiones y ahora debían volver a sus funciones originales. Otras industrias encontraron que los pagos de reparaciones por parte de Alemania eran un obstáculo: tomamos carbón de los alemanes, por lo tanto, no necesitábamos extraer tanto carbón nosotros mismos. A esto se sumó el hecho de que también se entregaron productos alemanes a otros países, lo que redujo nuestro mercado de exportación.

El resultado de esto fue un período en el que los empleadores lucharon por mantener feliz a la fuerza laboral y, como resultado, hubo muchas huelgas.


Problemas de disturbios agrarios e industriales & # 8211 UPSC

En este artículo, leerá Problemas de disturbios agrarios e industriales & Examen IAS # 8211 UPSC.

Problemas del malestar agrario

  • A pesar de más de setenta y tres años de planificación, hay bastante malestar tanto en el sector agrícola como en el industrial. los Los disturbios del sector agrícola industrial son la manifestación de la desilusión colectiva, el descontento y la frustración de los trabajadores agrícolas e industriales de todo el país.
  • Por lo tanto, la El énfasis en los disturbios agrícolas e industriales está en “la frustración y desilusión colectivas sobre problemas comunes de estos grupos en la sociedad. los Los principales problemas pueden ser los salarios mínimos, la inseguridad laboral, las comodidades sociales, etc.

Suicidio en la granja:

  • Aparte de los disturbios laborales, según la Oficina Nacional de Registros Criminales (NCRB), el número total de suicidios agrícolas desde 1995 ha alcanzado la cifra de 270940 (hasta 2016-17). El estado con el El mayor número de suicidios es Maharashtra.
  • Al menos 10,349 personas que trabajaban en el sector agrícola terminaron con sus vidas en 2018, lo que representa el 7.7 por ciento del número total de suicidios en el país que fue de 1, 34,516, según el Oficina Nacional de Registros Criminales (NCRB)).
  • Según el informe, un La gran mayoría de los agricultores que se suicidaron fueron hombres.
  • La mayoría de los suicidios se registraron en Maharashtra (17.972), seguida de Tamil Nadu (13.896), Bengala Occidental (13.255), Madhya Pradesh (11.775) y Karnataka (11.561). Delhi, que es la UT más poblada, ha reportado el mayor número de suicidios (2.526) entre las UT, seguida de Puducherry (500).

Causas del malestar agrario

  • Sensación de privación relativa
  • Invasión extranjera, atrocidades y explotación
  • Destrucción de las industrias artesanales de los agricultores.
  • Explotación de lo tribal
  • Coerción ejercida para cultivar cultivos comerciales
  • Aumento de la carga de la deuda.

  • El número de desempleados en el país registrados en la Bolsa de Empleados fue de 4,37 lakh en 1952, que aumentó a más de 42 millones en 2011. De los cuales unos 30 millones dependen directa o indirectamente de la agricultura. Hay mayor desempleo en el sector agrícola que en los sectores industrial y terciario.
  • Durante el período posterior a la independencia, los principales movimientos agrarios que ocurrieron son: -
    • Movimiento Bhil, Dhulia (1967 & # 8211 75)
    • Movimiento Telangana (1967)
    • Nuevo movimiento de agricultores, Nasik (1980)
    • Unión Bharatiya Kisan (UP, Haryana, Punjab) (1986)

    Causas del desempleo rural

    • Crecimiento descontrolado de la población -
      • Hay mano de obra excedente en la mayoría de las familias rurales porque explosión demográfica en algunos de los estados del país. De hecho, hay más oferta de trabajo que demanda.
      • Hay pico de demanda laboral en la agricultura en el momento de la siembra y la cosecha, y el resto del tiempo es generalmente un período de escasez, luego los trabajadores agrícolas están sin trabajo.
      • Según una estimación, los cultivadores indios trabajar solo por 180 días y los trabajadores dependientes incluso menos de seis meses.
      • El desempleo agrícola también se debe a la pequeñas explotaciones que pueden no absorber a los trabajadores familiares. En general, un cultivador en la India permanece desempleado entre cuatro y seis meses al año.
      • los la tecnología de tractores y otra maquinaria agrícola se ha incrementado en las partes del país con desarrollo agrícola. Los tractores y cosechadoras son un desplazamiento de trabajadores agrícolas.
      • los los jóvenes sin educación o semipreducidos no pueden encontrar trabajo en los sectores secundario y terciario.
      • Símbolo de bajo estatus social, el joven semiculto considera que la actividad agrícola trabaja a continuación. dignidad.
      • La educación y la conciencia han aumentado en la sociedad rural como resultado de lo cual, los jóvenes rurales no calificados y calificados que están desempleados se agitan cuando notan el liderazgo deficiente. Decepcionados y desilusionados por esto, la frustrada juventud rural se agita y protesta. Este también es un factor importante que contribuye al malestar agrícola.

      Disturbios agrícolas y medidas correctivas

      En muchas partes del país, los disturbios agrícolas se han convertido en una seria amenaza y han sacudido a la administración y los gobiernos.

      los Movimiento naxalita en Andhra Pradesh, Bihar, Chhattisgarh, Jharkhand, Karnataka, Madhya Pradesh, Odisha y partes de Bengala Occidental se ha convertido en una seria amenaza para la administración y los gobiernos.

      • los necesidad de concienciación sobre el autoempleo en las zonas rurales que se pueden encontrar como mejoras en los sectores aliados & # 8211 Agricultura en líneas científicas modernas, Industrias a pequeña escala, Agroindustrias, Industrias basadas en bosques, Ganadería lechera, Avicultura, Artes y artesanías de pueblos (como papel hecho a mano, cerámica, artículos de cuero , teñido de textiles, alfombras, tapetes, etc.)
      • Iniciativas de desarrollo que incluyen infraestructura, intervención tecnológica, políticas favorables a los agricultores pueden incrementar el crecimiento agrícola y los ingresos de los agricultores.
      • La agricultura cooperativa puede ser una solución. La consolidación de las propiedades de la tierra también se vuelve importante para aumentar los ingresos de los agricultores. A través de un sistema de mancomunación de tierras, los agricultores pueden obtener beneficios tanto en la adquisición de insumos como en la comercialización de productos.
      • Se necesita la creación de un mercado nacional competitivo, estable y unificado para que los agricultores obtengan mejores precios.

      El gobierno de la India y los gobiernos estatales han tomado una serie de medidas para reducir el malestar de los trabajadores agrícolas.

      • La primera medida adoptada para contener el desempleo rural fue la introducción del programa de caja del Primer Ministro en 1972-73. En 1980, el “Kam Ke Badle Anaj”Se introdujo el programa.
      • los IRDP y Jawahar Rozgar Yojana (JRY) en abril de 1989 fueron muy importantes para hacer frente al creciente desempleo rural.
      • El Gobierno de Uttar Pradesh ha organizado la Fuerza Bhoomi Sainik para crear trabajo y ayudar a los trabajadores sin tierra a llevar una vida de autosuficiencia económica. Bajo el esquema, un Sainik obtiene un acre de tierra para forestación. los Adarsh ​​Gram Yojana también proporciona empleo a los desempleados rurales.
      • Duplicar los ingresos de los agricultores para 2022 - Este objetivo es fundamental para promover el bienestar, reducir la angustia agraria y lograr la paridad entre los ingresos de los agricultores en comparación con las profesiones no agrícolas.
      • En los últimos años, el Gobierno ha tomado múltiples medidas como PM Fasal Bima Yojana (PMFBY), PM Krishi Sinchai Yojana (PMKSY), E- NAM (Mercado Agrícola Nacional Electrónico), Urea recubierta de Neem, Subsidio para fertilizantes, etc.
      • los La estructura de Préstamos para el sector prioritario (PSL) de los bancos se ha revisado al alza cada año. e hizo de la agricultura un componente importante de la PSL.
      • El presupuesto de 2018 anunció MSP al 50% del costo de producción. También propuso lanzar "Operaciones verdes" en la línea de la "Operación Inundación" del sector lácteo. El presupuesto de 2019 también anunció el plan de apoyo PM-KISAN para los agricultores que deben hasta 2 hectáreas de tierra.
      • Presupuesto 2020 - esquema Krishi Udan impulsar las exportaciones agrícolas tanto en rutas internacionales como nacionales, Carril de Kisan se configurará en modo PPP para productos perecederos, Un producto para un distrito, de modo que se preste atención a nivel de distrito para que la horticultura gane impulso, centrarse en la agricultura de presupuesto cero, etc.
      • Esquema de Ryuthu Bandhu de Telangana y el Esquema KALIA de Odisha son algunos ejemplos de estados que han introducido esquemas de apoyo a la agricultura.

      Problemas de disturbios industriales

      • Agitación industrial significa el descontento colectivo entre todos los trabajadores de diferentes industrias en el país por cuestiones de salario mínimo, medidas de seguridad, seguridad en el empleo y ciertas instalaciones internas y externas que se conoce como el problema de la “agitación industrial”.
      • En otras palabras, es una frustración y desilusión colectivas sobre problemas comunes de los grupos de la sociedad. El malestar industrial, de hecho, significa conflicto entre empleados y trabajadores en las industrias.
      • los los trabajadores industriales despliegan su protesta en forma de huelgas, Hartals, Bandh, tácticas lentas, mítines y manifestaciones. Los empleadores o industriales muestran su poder mediante la reducción de personal, despidos, cierres patronales, etc. El malestar industrial provoca una recesión industrial, un disminución de la producción y de la renta nacional.

      Causas de los disturbios industriales

      • los aumento de la tasa de natalidad o rápido crecimiento de la población y la consiguiente oferta de mano de obra excedente.
      • los política de contratación y despido de los industriales y empresarios.
      • los desempleo cíclico en las industrias, que se debe a altibajos en el comercio y los negocios.
      • Migración de personas a gran escala desde zonas rurales a urbanas e industriales.
      • Pérdidas incurridas por Industrias.
      • Lento crecimiento de industrias y competencia con industrias extranjeras.
      • Falta de bienestar y seguridad social.
      • Aumento de salarios y baja productividad
      • Liberalización y globalización.

      Papel de la tecnología en los disturbios industriales

      • Además de los factores anteriores, la La introducción de nuevas tecnologías también conduce al desempleo tecnológico.. los la automatización u otros cambios tecnológicos en la industria dan como resultado una reducción de la mano de obra necesaria para producir un producto terminado.
      • A lo largo del curso del desarrollo económico, particularmente desde la revolución industrial, el hombre se ha visto obligado a adaptarse al proceso de mecanización. La industria ha disminuido la seguridad económica de un hombre promedio.. Todo avance en la tecnología conduce al desplazamiento del trabajo humano.
      • Por lo tanto, las mejoras en la tecnología de las máquinas, la sobreproducción, el énfasis social en el éxito monetario y la inevitable depresión, todo esto provoca una interrupción paralizante en la demanda de trabajo que, en última instancia, conduce al malestar industrial.

      La planta Maruti Suzuki India Limited Plant (MSIL) enfrentó un grave problema laboral de disturbios en julio de 2012. La compañía acusó a 147 trabajadores, algunos de ellos bajo la sección 302 de IPC, de matar al gerente de recursos humanos de la industria.


      Historia de la gestión de recursos humanos

      La Comisión Real del Trabajo recomendó en 1931 el nombramiento de funcionarios laborales para proteger a los trabajadores de los males del empleo y el endeudamiento para controlar las prácticas corruptas en el reclutamiento y la selección en la industria india, actuar como portavoz de los trabajadores y promover un trato amistoso. acuerdo entre los trabajadores y la dirección.

      En este artículo discutiremos sobre la historia de la gestión de recursos humanos.

      Las fases son: 1. Fase inicial 2. Revolución industrial 3. Gestión científica 4. Teoría clásica de la organización 5. Movimiento de las relaciones humanas 6. Movimiento de la ciencia del comportamiento 7. Movimiento del desarrollo de la organización 8. Movimiento moderno.

      Conozca también los dos períodos más importantes de la historia de la gestión de recursos humanos en la India. Son: 1. Desarrollo antes de la Independencia y 2. Desarrollo después de la Independencia.

      Historia de la gestión de recursos humanos: desde la fase inicial hasta el movimiento moderno de la gestión de recursos humanos

      Historia de la gestión de recursos humanos: origen de la gestión de recursos humanos desde la antigüedad: fase inicial, revolución industrial, gestión científica y algunas otras

      El período correcto del origen de la HRM es un tema discutible, pero sus actividades se han realizado desde la antigüedad.Parece tener sus orígenes en los Estados Unidos en la década de 1950, pero no obtuvo un amplio reconocimiento hasta principios de la de 1980 y en el Reino Unido hasta mediados y finales de la de 1980.

      1. Fase inicial:

      El concepto de organización fue bien entendido por Moisés alrededor del año 1250 a.C. Los chinos, ya en 1650 a. C. había originado el principio de división del trabajo. Alrededor del 1800 a.C. el salario mínimo y los planes de incentivos salariales se incluyeron en el Código de Hammurabi de Babilonia. En la India, Kautilya mencionó varios conceptos como el análisis, la selección y el desarrollo y la evaluación del desempeño en su libro Arthasastra.

      2. La revolución industrial:

      Las bases de la revolución industrial se sentaron entre 1850 y 1875. Este período se caracterizó por el desarrollo de las máquinas y la tecnología avanzó rápidamente. El resultado fue un aumento de la especialización laboral y las empresas empezaron a agruparse, pero las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores eran malas y sus jornadas laborales eran largas.

      Los empleadores solo estaban interesados ​​en cumplir los objetivos de producción en lugar de satisfacer las demandas de los trabajadores. Como resultado de las malas condiciones laborales prevalecientes y los bajos salarios, se estableció una relación de confrontación entre empleadores y trabajadores. Esto condujo a una evolución paulatina de la atención sistemática hacia el bienestar de los trabajadores y sentó las bases de la GRH.

      3. Gestión científica:

      A principios de la década de 1900, Frederick Winslow Taylor abogó por la gestión científica. Este fue un instrumento que lleva la lógica de la eficiencia a la gestión.

      Las características más destacadas de este enfoque son:

      (i) Selección científica de la persona en el puesto

      (ii) Análisis sistemático del trabajo

      (iii) Divida el trabajo en pequeños elementos mecánicos y luego reorganícelos en su combinación más eficiente

      (iv) Los empleados deben ser entrenados cuidadosamente por los supervisores para que realicen la tarea según lo especificado por un análisis científico previo.

      (v) Un sistema de salario justo a destajo

      (vi) Los trabajadores sobrecualificados deberían ser excluidos del trabajo.

      (vii) Debería existir una estrecha cooperación entre administradores y no administradores.

      Taylor creía que la dirección podía utilizar las técnicas anteriores para aumentar la eficiencia y la producción en el lugar de trabajo. Este enfoque fue aceptado por trabajadores y gerentes porque ponía un fuerte énfasis en el beneficio mutuo de la productividad: la organización producía más y aumentaba sus ganancias, mientras que los trabajadores ganaban más dinero y vivían.

      D. C. Wilson y R. H. Rosenfeld, 1990, han enumerado algunas de las razones clave del declive gradual de la gestión científica:

      (i) La fuerza laboral se convirtió en un factor crítico en la organización

      (ii) Mayor complejidad de mercados y productos

      (iii) Cambios políticos, sociales y culturales y

      (iv) Las organizaciones se volvieron más grandes y más complejas

      4. Teoría clásica de la organización:

      Henry Fayol popularizó otra contribución al pensamiento administrativo en 1929 en forma de teoría clásica de la organización. Enumeró catorce principios. Estos deben ser flexibles y adaptables a una gran variedad de condiciones especiales y cambiantes.

      (vi) Subordinación del interés individual al interés general

      (ix) Jerarquía de autoridad

      Fayol descubrió que las actividades de la empresa industrial se pueden dividir en seis grupos:

      (ii) Comercial (compra, venta e intercambio)

      (iv) Seguridad de bienes y personas

      Además, identificó cinco funciones específicas que deben desempeñar todos los modales en la organización.

      El Sr. Fayol conocido como & # 8220Padre de la teoría de la gestión moderna & # 8221 porque sus percepciones son consideradas válidas por expertos y profesionales de la gestión incluso hoy.

      5. Movimiento de las relaciones humanas:

      Las relaciones humanas son las relaciones entre personas y, en lo que respecta a la organización, las relaciones entre la dirección y los empleados. El éxito de la organización depende de las relaciones armoniosas entre empleadores y empleados. Esto conduce a una mayor productividad de la organización.

      Los experimentos Hawthrone realizados por Elton Mayo y sus colegas de Western Electric Company concluyeron que la productividad de los empleados se ve afectada por factores sociales y psicológicos. Los supervisores y gerentes deben desarrollar habilidades efectivas en relaciones humanas al asesorar a los empleados.

      Enfatizó la necesidad de que la gerencia reconozca la necesidad de los empleados de reconocimiento y aceptación social.

      El mensaje era que las relaciones interpersonales debían fomentarse para la máxima realización del potencial de los individuos y los grupos. En consecuencia algunos conceptos como sistema social, informal. Organización, control grupal del comportamiento, equilibrio y comportamiento lógico y no lógico ingresado en el campo de las relaciones humanas.

      Las buenas relaciones humanas se pueden crear mediante el contacto constante con los empleados, la empatía y comprensión de sus problemas y necesidades, su buena voluntad y cooperación. En resumen, el trabajador debe ser tratado como un ser humano. Según opiniones de Barnard en el año 1938

      (i) Grupos naturales & # 8211 Los empleados tienden a formar grupos naturales en la organización para satisfacer sus necesidades sociales.

      (ii) Comunicación ascendente & # 8211 El sistema de comunicación bidireccional (de arriba a abajo y de abajo a arriba) es el mejor método para recibir la retroalimentación de los trabajadores.

      (iii) Liderazgo cohesivo & # 8211 El liderazgo cohesivo debe garantizar una toma de decisiones eficaz y coherente con la organización.

      Por lo tanto, las relaciones humanas no son simplemente un requisito sentimental de una organización, sino que son un requisito para una mayor productividad y productividad y, con una mejor comprensión y trabajo en equipo, se puede lograr la máxima productividad a un costo mínimo. Por tanto, es responsabilidad de la dirección velar por el bienestar total del trabajador individual en la organización. Un trabajador feliz es un activo para la organización. Produce más trabajo en cada vez menos tiempo.

      6. El movimiento de la ciencia del comportamiento:

      Este movimiento se produjo a principios de la década de 1960.

      En 1959, Peter Drucker escribió:

      Una gestión eficaz debe orientar la visión y el esfuerzo de todos los directivos hacia un objetivo común.

      Su concepto se basaba en los medios de liderazgo dirigidos a metas & # 8220gestión por objetivos & # 8221 o & # 8220MBO & # 8221.

      Nuevamente en el año 1973, escribió:

      & # 8220Cada miembro de la empresa aporta algo diferente, pero todos deben contribuir hacia un objetivo común. Todos sus esfuerzos deben ir en la misma dirección, y sus contribuciones deben encajar para producir un todo, sin lagunas, sin fricciones, sin una duplicación innecesaria de esfuerzos. & # 8221

      MBO requiere un gran esfuerzo y compromiso continuo, da lugar a un sistema de establecimiento de objetivos conjuntos y revisión del desempeño. Cada empleado, supervisor o gerente interactúa con su superior y participa activamente en el establecimiento de sus propias metas. Escribió además en el año 1974.

      La mayor ventaja de MBO es quizás que permite que un gerente controle su propio desempeño. El autocontrol significa una motivación más fuerte & # 8211 Un deseo de hacer lo mejor en lugar de hacer lo suficiente para salir adelante. Significa metas de desempeño más altas y una visión más amplia.

      La MBO y el autocontrol requieren autodisciplina. Obliga al gerente a exigirse mucho a sí mismo. Es todo menos permisivo. Bien puede llevar a exigir demasiado en lugar de muy poco & # 8230 & # 8230 & # 8230 & # 8230 & # 8230 & # 8230.

      La MBO y el autocontrol asumen que las personas quieren ser responsables, quieren contribuir, quieren lograr, y esa es una suposición audaz & # 8230 & # 8230 & # 8230

      Pero la MBO y el autocontrol es más que un eslogan más que una técnica, más que una política incluso. Si es, por así decirlo, principio constitucional.

      En resumen, MBO se refiere a:

      (i) Establecimiento de metas y objetivos

      (ii) Formulación de planes de acción y

      (iii) Revisar y modificar el comportamiento humano.

      Douglas Mc Gregor, 1960, describió dos conjuntos de suposiciones sobre la naturaleza de la persona en el trabajo.

      Representa el conjunto de creencias tradicionales que es pesimista, estático y rígido que sostiene que:

      (i) A los empleados no les gusta el trabajo y tienden a evitarlo

      (ii) Reducirán la responsabilidad y buscarán una dirección formal

      (iii) Buscan seguridad y muestran poca ambición, y

      (iv) Deben ser corregidos y controlados.

      Se preocupa por una comprensión diferente de la persona en el trabajo. Esta teoría es optimista, dinámica y flexible con énfasis en la autodirección y la integración de las necesidades individuales con las demandas organizacionales.

      La teoría Y asume que:

      (i) A los empleados les gusta trabajar en condiciones adecuadas

      (ii) Ejercerán la autodirección y el autocontrol cuando se comprometan con los objetivos.

      (iii) La persona promedio puede aprender a aceptar y buscar responsabilidades y

      (iv) La capacidad de creatividad para resolver problemas organizacionales está ampliamente distribuida entre la población.

      Drucker y Mc Gregor allanaron el camino hacia la filosofía de HRM de que las políticas y programas de recursos humanos deben integrarse en los objetivos y planes estratégicos de la empresa y también deben apuntar a involucrar a todos en el logro de estos objetivos y planes.

      Abraham Maslow (1954) propuso una teoría respecto a la jerarquía de las necesidades humanas también humanas como Teoría del Déficit Motivación. Dividió las necesidades humanas en cinco categorías.

      En orden ascendente, son:

      (i) Necesidades fisiológicas & # 8211 Estas son básicas para la vida, como comida, ropa, sexo, etc.

      (ii) Necesidades de seguridad & # 8211 Para protección contra peligros y privaciones.

      (iii) Necesidades sociales & # 8211 Recibir amor, afecto, pertenencia y aceptación por parte de los demás.

      (iv) Necesidades de estima & # 8211 Para la autoestima, reconocimiento, apreciación a los ojos de los demás.

      (v) Autorrealización & # 8211 Para realizar y realizar el potencial de uno & # 8217, también conocido como autorrealización.

      Maslow reconoce que su jerarquía era flexible. Una necesidad inferior no tiene que satisfacerse por completo antes de que surja una necesidad superior. Según Maslow, si desea motivar a un empleado, debe comprender dónde se encuentra ese empleado actualmente en la jerarquía y concentrarse en satisfacer esas necesidades en ese nivel o por encima de él. En los países subdesarrollados, los trabajadores dan máxima prioridad a las necesidades de orden inferior.

      El miembro más influyente de la escuela de ciencias del comportamiento fue Frederick Herzberg.

      Concluyó que las personas tienen dos categorías diferentes de necesidades:

      (i) Factores de higiene (factores de mantenimiento):

      Estos factores están relacionados con el contexto del trabajo y fueron clasificados como insatisfechos porque no conducen al crecimiento sino que solo previenen el deterioro. Estos son: política y administración de la empresa, salario, condiciones de trabajo, relaciones con el supervisor, pares y subordinados, calidad de la supervisión y estatus.

      Están relacionados con el contenido del trabajo. Su existencia produciría sentimientos de satisfacción. Por otro lado, si no están presentes, no resultan muy satisfactorios. Estos factores son: logro, reconocimiento por logro, responsabilidad, oportunidad de avance y crecimiento.

      Esta teoría también se denomina teoría de los factores duales y teoría de la motivación, higiene y motivación. La implicación más básica de la teoría es que para maximizar la productividad humana, es necesario satisfacer las necesidades de mantenimiento de los empleados y brindar la oportunidad de satisfacer sus necesidades de motivación. Esta teoría ha hecho una contribución significativa para mejorar la comprensión básica del gerente sobre el comportamiento humano y la importancia de los factores de contenido laboral en la motivación laboral.

      El movimiento de las ciencias del comportamiento hizo dos contribuciones muy útiles a la gestión de recursos humanos:

      (i) Subrayó la importancia de la integración y la implicación o participación y

      (ii) Destacó la idea de que la dirección debe aceptar la necesidad de mejorar la calidad de vida laboral como un medio para obtener una mayor motivación y mejores resultados.

      7. El movimiento de desarrollo organizacional:

      Este es otro tipo integrado de enfoque de los científicos del comportamiento, cuya opinión fue resumida por Bennis (Organizational Development, Addison Wesley, 1969) de la siguiente manera:

      (i) Un nuevo concepto del hombre basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes que reemplaza una idea del hombre demasiado simplificada e inocente.

      (ii) Un nuevo concepto de poder basado en la colaboración y la razón, que sustituye a un modelo de poder basado en la coacción y la amenaza.

      (iii) Un nuevo concepto de valores organizativos, basado en una idea humanista y democrática que reemplaza el sistema de valores mecanicista de la burocracia.

      El Desarrollo Organizacional (OD) es una estrategia de intervención que utilizó procesos grupales para enfocarse en toda la cultura de una organización con el fin de traer el cambio planificado. Busca cambiar creencias, actitudes, estructuras de valores y prácticas para que la organización pueda adoptar una mejor tecnología y vivir con el ritmo del cambio. El OD surgió en gran parte de las ciencias del comportamiento aplicadas y la definición más amplia y aceptada ha sido desarrollada por W. L. French y C. H. Bell. 1991.

      & # 8220Organization Development es un esfuerzo de largo alcance apoyado por la alta dirección para mejorar la resolución de problemas y los procesos de renovación & amp; # 8217 de una organización, particularmente a través de un diagnóstico y gestión más eficaz y colaborativo de la cultura de la organización con especial énfasis en el trabajo en equipo formal, equipo temporal y cultura intergrupal con la ayuda de un facilitador consultor y el uso de la teoría y la tecnología de las ciencias del comportamiento aplicadas, incluida la investigación-acción. & # 8221

      En resumen, las DO son estrategias de mejora enfocadas en dar forma a una cultura organizacional deseable con la ayuda de consultores capacitados y técnicas de ciencias del comportamiento. Las técnicas de DO pueden incluir capacitación en laboratorio, capacitación gerencial en cuadrículas, retroalimentación de encuestas, formación de equipos, consultor de procesos, enriquecimiento laboral, modificación de la conducta, rediseño del trabajo, manejo del estrés, planificación de carrera y vida, manejo por objetivos, capacitación en sensibilidad (T-Group) , juegos de rol, juegos y modelos de comportamiento como parte del enfoque general.

      8. Movimiento moderno:

      Cualquier discusión sobre HRM tiene que llegar a un acuerdo con al menos tres problemas fundamentales:

      (i) La gestión de recursos humanos se deriva de una variedad de antecedentes, cuya combinación final depende totalmente de la postura del analista y que puede extraerse de una gama ecléctica de fuentes.

      (ii) La gestión de recursos humanos es en sí misma un factor que contribuye al análisis de la relación laboral

      (iii) Es difícil distinguir dónde radica la importancia de la gestión de recursos humanos y # 8211 si es en su supuesta transformación de los estilos de gestión de los empleados en un sentido específico, o si en un sentido más amplio está en su capacidad de patrocinar una empresa totalmente redefinida. relación entre la dirección y los empleados que supera los problemas tradicionales de control y consentimiento en el trabajo.

      Un modelo temprano de HRM, desarrollado por Fombrun Tichy y Devanna (1984) introdujo el concepto de HRM estratégico por el cual las Políticas de HRM están indisolublemente vinculadas a la formulación e implementación de objetivos estratégicos corporativos y / o comerciales.

      Las palancas clave deben utilizarse para buscar no solo el cumplimiento, sino también el compromiso. Esto lo hace haciendo una matriz clasificatoria de 27 puntos de diferencia entre el personal y las prácticas de RI y las prácticas de HRM.

      & # 8216 Light Fit & # 8217 entre la estrategia de recursos humanos y la estrategia empresarial:

      HRM asume una posición más importante en la formulación de políticas organizacionales. Beer y sus asociados (1984) desarrollaron un modelo más flexible en la Universidad de Harvard. El modelo reconoce los intereses legítimos de varios grupos y que la creación de estrategias de gestión de recursos humanos tendría que reconocer estos intereses y fusionarlos tanto como sea posible en la estrategia de recursos humanos y, en última instancia, en la estrategia empresarial.

      Guest (1987), afirma que la propuesta de combinación que incluye integración estratégica, alto compromiso, alta calidad y flexibilidad crea organizaciones más efectivas.

      La combinación de estas propuestas conduce a un vínculo entre los objetivos, las políticas y los resultados de la gestión de recursos humanos que se indican a continuación:

      1. Integración estratégica significa la capacidad de las organizaciones para integrar cuestiones de gestión de recursos humanos en sus planes estratégicos.

      2. El alto compromiso se refiere tanto al compromiso conductual como al compromiso actitudinal.

      3. Alta calidad se refiere al comportamiento gerencial, incluida la gestión de empleados y la inversión en empleados de alta calidad.

      4. Flexibilidad significa flexibilidad funcional con una estructura organizativa adaptable con capacidad para gestionar la innovación.

      Historia de la gestión de recursos humanos - Evolución de la gestión de recursos humanos

      La evolución de la gestión de recursos humanos en India se puede dividir en cuatro fases:

      1. Fase inicial :

      Durante muchos siglos, la India ha absorbido ideas y prácticas de gestión de todo el mundo. Los primeros registros de comercio, desde el 4500 a.C. al 300 a.C., no solo indican los vínculos económicos y políticos internacionales, sino también las ideas de la administración pública y social. El primer libro de gestión del mundo, Arthashastra, escrito por Chanakya tres milenios antes de Cristo, codificó muchos aspectos de las prácticas de recursos humanos en la antigua India.

      Este tratado presenta nociones de la administración financiera del estado, principios rectores para el comercio y el comercio, así como la gestión de personas. En este libro, Chanakya ha mencionado conceptos de recursos humanos como análisis de puestos, selección, procedimientos, desarrollo ejecutivo, sistemas de incentivos y evaluación del desempeño, etc.

      La tasa de salario mínimo y los planes de salario de incentivo se incluyeron en el Código babilónico de Hammurabi alrededor del 1800 a.C. Las raíces socioculturales de la herencia india son diversas y se han extraído de múltiples fuentes, incluidas ideas traídas de otras partes del viejo mundo.

      2. Fase legal :

      La gestión de recursos humanos en la India se remonta al Informe de la Comisión Real del Trabajo en la India (1929-31), que recomendó el nombramiento de funcionarios laborales para ocuparse de la contratación a fin de controlar las prácticas corruptas en las industrias de la India con respecto a la selección de trabajadores. . También eran responsables de representar a los trabajadores y proteger sus intereses.

      Durante la Segunda Guerra Mundial, se confió a estos funcionarios laborales para que se ocuparan de las quejas. Después de la independencia de la India, la Ley de Fábricas de 1948 hizo obligatorio el nombramiento de un funcionario de bienestar laboral en cada fábrica que tuviera 500 o más empleados. En la década de 1950, aparecieron dos organismos profesionales, el Instituto Indio de Gestión de Personal (IIPM) Kolkata y el Instituto Nacional de Gestión Laboral (NILM) Mumbai.

      3. Fase de bienestar :

      El área de función del personal aumentó durante la década de 1960. Abarcaba el bienestar laboral, la gestión participativa, las relaciones laborales y la armonía industrial, etc. El movimiento de relaciones humanas en los países occidentales tuvo un impacto en las organizaciones indias en este período.

      Continuada por la fase legal, esta fase dio lugar a relaciones laborales armoniosas y buenas prácticas de recursos humanos. Este año también fue testigo del desarrollo de un campo emergente llamado gestión de personal.

      4. Fase de desarrollo :

      A finales de la década de 1960 y en la de 1970, los profesionales de recursos humanos dieron más énfasis a los aspectos de desarrollo de los recursos humanos. El énfasis estaba en lograr un equilibrio entre las demandas de los empleados y los requisitos de la organización. Los profesionales comenzaron a hablar y discutir sobre el desarrollo de recursos humanos en seminarios, conferencias y encuentros académicos.

      En el año 1980, los cuerpos profesionales IIPM y NILM se fusionaron para formar un solo cuerpo, es decir, el Instituto Nacional de Gestión de Personal (NIPM) en Kolkata.

      Durante la década de 1990, HRM enfrentó los desafíos de la liberalización, la privatización y la globalización. Esto obligó a las organizaciones a poner énfasis en la capacidad de los empleados, la productividad, la calidad del producto / servicio, la satisfacción del cliente, etc. Las organizaciones se volvieron más heterogéneas en términos de género, edad, raza, etnia, orientación sexual e inclusión de otros grupos diversos.

      Una fuerza laboral diversa, por ejemplo, incluye mujeres, personas de color, discapacitados físicos, personas mayores y gays y lesbianas. La gestión de esta diversidad se ha convertido en una preocupación mundial. No solo la India, sino incluso el mundo entero se enfrenta a este problema.

      Historia de la gestión de recursos humanos - 2 períodos principales de gestión de recursos humanos en la India: desarrollo antes de la independencia y desarrollo después de la independencia

      Durante la última década, la gestión de recursos humanos se ha despojado de su antigua imagen de personal y ha ganado reconocimiento como un jugador vital en la estrategia corporativa. En los últimos años, muchas organizaciones se han dado cuenta de que entre los diversos recursos disponibles para una organización, el recurso humano es el más valioso. Cuando una organización adquiere recursos físicos como máquinas, sabe exactamente qué va a producir la máquina, cuánto va a producir, cómo va a producir y el costo involucrado en sus operaciones. Pero eso no es así con los recursos humanos.

      A menos que uno llegue a conocer las herramientas y técnicas de gestión de los recursos humanos, puede resultarle difícil gestionar o incluso relacionarse con los recursos humanos. Cuando las organizaciones no logran sus objetivos, siempre se debe a una mala gestión de los recursos humanos. Los gerentes de Electronics Arts, el productor de videojuegos más grande del mundo # 8217, afirman que el compromiso con los recursos humanos es uno de los cuatro objetivos mundiales de la compañía.

      Se puede ver la relación entre el compromiso con los recursos humanos y el resultado final. Cualquiera que sea la naturaleza y el tamaño de la organización, & # 8217 el trabajo de las organizaciones es hacer las cosas a través de las personas. Así, el mayor desafío al que se enfrentan las organizaciones es la gestión de los recursos humanos.

      La gestión de recursos humanos se ocupa básicamente de encontrar a las personas adecuadas, ubicarlas en el lugar o puestos de trabajo correctos, capacitarlas y desarrollarlas para un mejor desempeño, proporcionando y manteniendo su motivación a través de la calidad de vida laboral para que el empleador y los empleados puedan obtener sus recompensas y convertirse en comprometido.

      Los estados financieros de muchas empresas demostraron que la gestión eficaz de los recursos humanos tuvo un impacto positivo en el desempeño estratégico, incluida una mayor productividad de los empleados y mejores resultados financieros. La forma en que una empresa utiliza sus recursos humanos puede ser el factor más importante para el éxito competitivo sostenido.

      La forma en que se tratan los recursos humanos en una organización depende de la filosofía de la organización hacia la gestión de recursos humanos. En este sentido, las corporaciones japonesas destacan claramente. Hace más de un cuarto de siglo, Abeggelen identificó el empleo de por vida (Shushinkoyo), el sistema de recompensa basado en la antigüedad y los sindicatos de trabajadores basados ​​en la empresa como los tres pilares de la gestión de recursos humanos en Japón.

      En Honeywell, una de las principales empresas estadounidenses, la filosofía de gestión de recursos humanos parece ser la de crear un clima y relaciones positivos y proporcionar la máxima estabilidad laboral y oportunidades para el desarrollo personal. En empresas como Union Oil, la planificación de recursos humanos está integrada en el proceso de planificación estratégica corporativa, otorgándole una alta prioridad.

      Hewlett-Packard es otra empresa global conocida por sus prácticas de recursos humanos. El espíritu & # 8220HP & # 8221 prevalece en toda la organización y la empresa lo considera como una de las verdaderas fortalezas y factores que contribuyen a su éxito. Los empleados se enorgullecen de identificarse con la empresa. En toda la empresa, el estilo participativo de gestión constituye la base de su gestión de recursos humanos.

      Mills sostiene que cuando el desarrollo de recursos humanos funciona correctamente, los sindicatos y los propios empleados se benefician por igual con la dirección. Cuando se mejora la calidad de vida laboral en una organización, surge una estructura de beneficio mutuo. En opinión de Tung, el poder humano es un ingrediente clave para el funcionamiento exitoso de una multinacional, sin el cual la tecnología, el capital y los conocimientos técnicos no podrían utilizarse o transferirse de manera efectiva y eficiente desde la sede corporativa a las diversas subsidiarias en el mundo.

      En la India y varios otros países asiáticos, los objetivos de desarrollo se ven obstaculizados por el descuido de la gestión de recursos humanos. Dado que los recursos humanos están disponibles en abundancia, los tomadores de decisiones tienden a adoptar una actitud letárgica y descuidar la planificación de los recursos humanos. Esta actitud afecta lentamente las otras áreas del desarrollo de recursos humanos, como elevar el nivel de habilidades de los empleados a través de la capacitación y el desarrollo, motivar a las personas en la dirección correcta y brindar calidad de vida laboral.

      Varias ramas de la Organización de las Naciones Unidas y, en particular, la Organización Internacional del Trabajo han centrado su atención en el desarrollo de los recursos humanos en la región asiática mediante la creación de institutos de formación profesional completos, que se centran en mejorar la calidad de la mano de obra a través de la educación y la formación profesionales.

      La función de gestión de recursos humanos cobra mayor importancia en las empresas japonesas. El empleo de por vida y la antigüedad determinan la mayoría de las actividades de recursos humanos y las decisiones relacionadas con ellos. Las decisiones en la etapa de contratación son cruciales cuando las personas se mantendrán en la organización hasta su jubilación.

      Se pone gran énfasis en la capacitación y el desarrollo, y el proceso de inducción es completo y prolongado, y trae nuevos reclutas a la familia organizacional. Las bonificaciones y los beneficios complementarios constituyen una parte importante de la estructura de compensación. Los sindicatos se basan en empresas. Los sindicatos tienden a apoyar los esfuerzos de sus empresas para mejorar la rentabilidad, ya que se dan cuenta de que sus demandas solo pueden satisfacerse si la empresa tiene éxito.

      El papel de las empresas multinacionales en la modernización de las funciones de recursos humanos en India es significativo. Se puede observar un alto grado de objetividad en los sistemas de reclutamiento y selección, ascensos, transferencias, evaluación del desempeño y recompensas. Lenta y dolorosamente, las empresas locales están sintiendo este impacto. Sin esa objetividad, es posible que tengan que sacrificar la eficiencia y el éxito.

      La evaluación del concepto de gestión de recursos humanos en la India y en otros países difiere entre sí. En los países occidentales, Reino Unido y EE. UU., La empresa proporciona mejores instalaciones de bienestar laboral de forma voluntaria, mientras que en la India las relaciones de gestión se desarrollaron principalmente debido al insatisfactorio sistema de contratación y selección, más y más agitaciones laborales y disposiciones legales de varias leyes para mejorar las condiciones de trabajo de La evolución de la mano de obra en la industria de la gestión de recursos humanos en la India se puede estudiar en dos períodos:

      (i) Desarrollo antes de la independencia, y

      (ii) Desarrollo después de la independencia.

      (i) Desarrollo antes de la Independencia:

      Antes de la independencia no hubo un esfuerzo significativo por parte del empleador o los empleados en el campo industrial para tener una atmósfera duradera de relación industrial. En 1930, las actividades de bienestar laboral fueron iniciadas por algunas empresas comerciales indias como el grupo TATA Business, British India Corporation, etc., y comenzaron a nombrar funcionarios de bienestar laboral para velar por los intereses de las personas trabajadoras.

      Este proceso fue el resultado de los disturbios industriales de 1920 en la India. Este malestar fue una revelación para el gobierno y tomó cierto interés en este campo para resolver una mejor relación industrial. Antes y durante la Segunda Guerra Mundial, el gobierno británico fue la agencia importante para mejorar las relaciones industriales en las industrias indias.

      En 1934, se hizo obligatorio que las industrias que empleaban a 500 o más trabajadores en el estado de Bombay, debían emplear al Oficial de Bienestar Laboral para resolver las disputas laborales con el Comisionado Laboral. En esta etapa, el Comisionado Laboral se convirtió en el Director de Conciliación. Esta iniciativa se ha adoptado en otros estados de la India para nombrar al Oficial de Bienestar Laboral.

      (ii) Desarrollo después de la Independencia:

      En 1947, el Gobierno de la India dio pasos notables en el campo de las relaciones industriales con la ayuda del comité de investigación del trabajo central. Nuestro Oficial de Bienestar Laboral en cada fábrica, empleando a 500 o más trabajadores con el propósito de ayudar a la gerencia a brindar medidas de bienestar a los empleados necesarios, como se establece en la Ley.

      Durante este período, la urgencia de nombrar al Oficial de Recursos Humanos o Laboral se siente incluso en tales industrias, donde no existe una obligación legal para nombrar a un Oficial de Bienestar. Esto se debe a que existe la necesidad de dicha agencia para orientar a la gerencia que emprende problemas laborales difíciles mediante la prestación de servicios especializados.

      Por lo tanto, la relación industrial se convirtió en un tema importante de la gestión del personal. El gobierno también comprendió esta necesidad y dispuso la creación de centros e institutos de formación que impartieran formación en relaciones industriales. En 1949, se inició el primer instituto de relaciones industriales en la India. Posteriormente, se crearon el Instituto Indio de Relaciones Laborales, el Instituto Indio de Administración de Personal, Calcuta, el Instituto Indio del Trabajo, el Instituto Indio de Relaciones Laborales, Bangalore y muchos otros centros de formación.

      Durante 1975, el Gobierno de la India declaró el estado de emergencia y llevó a cabo varias reformas administrativas para erradicar el trabajo en régimen de servidumbre y eso dio paso a traer el esquema de participación de los trabajadores en las industrias indias. A partir de entonces, en 1978 se presentó un proyecto de ley llamado & # 8220 Proyecto de ley de relaciones industriales & # 8221. En 1982, el Gobierno enmendó las leyes laborales generales, incluida la Ley de conflictos laborales y muchas otras legislaciones relacionadas con el trabajo.

      Historia de la gestión de recursos humanos - 5 fases del desarrollo: filosofía anterior, movimiento para aumentar la eficiencia y la productividad y algunas más

      Aunque es difícil rastrear el origen de la filosofía moderna de la gestión de recursos humanos, se pueden determinar ciertas etapas de su desarrollo. En términos generales, la corriente de la filosofía de la gestión de recursos humanos se puede dividir en cinco fases.

      Primera fase y # 8211 Filosofía anterior de gestión de personal :

      La historia de la gestión de recursos humanos se remonta a Inglaterra, donde albañiles, carpinteros, trabajadores del cuero y otros artesanos se organizaron en gremios. Usaron su unidad para mejorar sus condiciones de trabajo. Durante la primera fase, industriales como Robert Owen intentaron prestar atención a la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores.

      J. S. Mill y Charles Babbage, contemporáneos de Robert Owen, también contribuyeron al desarrollo de la gestión de personal. Aunque Babbage era un científico y tímido en gestión matemática, también se interesó por el elemento humano por igual. Defendió la integración de la dirección & # 8217s y los intereses de los trabajadores & # 8217. Destacó que los trabajadores deben recibir un salario fijo de acuerdo con la naturaleza de su trabajo, más una participación en las ganancias y bonificaciones por sus sugerencias para mejorar la productividad.

      La contribución de Henry Varnum Poor radica en su reconocimiento del factor humano para el éxito de una empresa. Posteriormente, el factor humano ha ido adquiriendo la importancia deseada poco a poco.

      Segunda fase y movimiento # 8211 para aumentar la eficiencia y la productividad :

      Hacia finales del siglo XIX, se desarrolló un enfoque científico hacia la gestión. En ese momento, existían una serie de dificultades en la forma de producción industrial y, por tanto, en la forma de lograr los objetivos deseados de la organización. Fue con la intención de resolver estos problemas con la ayuda de la ciencia que el enfoque científico ganó popularidad.

      Durante la segunda fase, se consideró a un empleado como un & # 8216económico & # 8217, se recomendó la introducción de métodos científicos en el reclutamiento, selección y capacitación y se reconoció el elemento humano en la industria. Frank Gilbreth, Lillian Gilbreth, F. W. Taylor y Henry L. Gantt fueron otros autores principales que contribuyeron al crecimiento de la gestión de personal.

      Henry L. Gantt enfatizó que en todos los problemas de gestión, el elemento humano es el más importante y tímido. Edward A. Filene fue otro destacado colaborador en esta dirección. Estaba muy preocupado por los elementos humanos en su negocio.

      Tercera fase y # 8211 Inicio de la psicología industrial y del bienestar :

      Alrededor de 1900, se inició una fase de bienestar laboral en el movimiento obrero. Este movimiento tenía como objetivo el mejoramiento físico, económico, social y educativo de los trabajadores. Por lo tanto, comenzaron a existir departamentos de empleo para la contratación y selección de trabajadores.

      Para empezar, a estos departamentos se les confió el trabajo de reclutamiento y selección de trabajadores y el mantenimiento y mantenimiento de los registros de los empleados. Sin embargo, posteriormente, se pidió a estos departamentos que se ocuparan de la formación, la administración del bienestar laboral y el despido y la reducción de personal.

      Los departamentos de empleo pueden denominarse los precursores de los departamentos de personal modernos. Así, durante la tercera fase, se inició el movimiento de bienestar laboral, se reconoció el elemento humano en la industria y se estableció un departamento de personal en una organización por primera vez en 1914. Hugo Munsterberg, quien es reconocido como el padre de la psicología industrial. , psicología aplicada al servicio de la industria.

      Henry Ford, el conocido autócrata industrial, estableció un departamento de personal llamado Departamento de Sociología en 1914. Estaba preocupado por la actitud y el comportamiento de los trabajadores y preocupado por la rotación laboral.

      Cuarta fase y # 8211 Crecimiento del concepto de relaciones humanas :

      La iniciación del enfoque de relaciones humanas en la gestión de personal fue la principal contribución durante el período. El enfoque de relaciones humanas en la gestión de personal fue una reacción al aspecto deshumanizador de la gestión científica iniciado por Taylor y sus asociados y seguidores.

      Debido al enfoque mecánico de la gerencia hacia los trabajadores, perdieron su participación general en la organización y el orgullo de su trabajo. Pero decir esto no significa que Taylor y otros hayan sido totalmente indiferentes a la causa de los trabajadores. El punto es que su principal preocupación era aumentar la eficiencia y la productividad del trabajo y los timadores a través de métodos científicos.

      Pero al mismo tiempo, también se esforzaron en dar tranquilidad física y psíquica a los trabajadores en el desempeño de sus funciones. También hicieron hincapié en la reciprocidad de intereses entre la dirección y los trabajadores. Lo que faltaba principalmente en el enfoque científico y tímido era la indiferencia hacia la individualidad del trabajador.

      Fue considerado principalmente como un & # 8216económico & # 8217. No se prestó mucha atención a sus emociones, sentimientos, comportamiento de grupo, personalidad, etc. Aunque Hugo Munsterberg, Lillian Gilbreth, Walter Dill Scott, Henry Ford, B. Seebohm Rountree, Edward D. Jones, Harrington Emerson, Oliver Shelton y otros ya habían comenzado en esta dirección, fueron Elton Mayo, FJ Roethlisberger y sus asociados, quienes después de realizar y rehuir los famosos experimentos de Hawthorne en la planta de Hawthorne de Western Electric Company entre 1927 y 1932, declararon que una organización es un sistema social y que para lograr los objetivos deseados de la organización, la administración debe adoptar un enfoque de relaciones humanas. hacia su per & shysonnel.

      Elton Mayo es considerado el padre del enfoque de las relaciones humanas, cuyo enfoque fue & # 8216para estudiar el comportamiento humano en el trabajo & # 8217. Douglas McGregor, W. F. White, Lyndall Urwick, Mary Parker Follett, etc. fueron los otros autores que contribuyeron al enfoque de las relaciones humanas.

      El quid del enfoque de las relaciones humanas era que un trabajador no debería ser considerado solo como un factor de producción. Primero es un ser humano y luego un trabajador. Por lo tanto, tiene sus propios deseos, anhelos, actitud, emociones, sentimientos, etc. Por lo tanto, la responsabilidad principal de una administración eficaz es adoptar un enfoque de relaciones humanas con su personal.

      La depresión económica, el crecimiento de los sindicatos, la Segunda Guerra Mundial y la literatura sobre administración publicada durante este período también impulsaron el enfoque de las relaciones humanas. Esto condujo al establecimiento de un departamento de personal en varias organizaciones.

      Hoy en día, todos, incluidos los psicólogos, sociólogos, economistas, gerentes, etc., reconocen la importancia del estudio de las relaciones humanas y tratan de comprender el comportamiento humano.

      Ellos, en lugar de considerar al trabajador como un & # 8216 hombre económico & # 8217, extienden un trato humano al trabajador considerándolo una cosa vivaz que está motivado por deseos, ambiciones, aficiones, gustos y disgustos, etc. El papel de las ciencias del comportamiento en el campo de la gestión de personal también está cobrando impulso, especialmente desde 1960.

      Quinta fase y período moderno # 8211 (1950-presente) :

      El avance notable del enfoque de relaciones humanas, MBO, HRM, HRD, gestión de capital humano, SHRM, etc., son algunas de las principales contribuciones durante la quinta fase de gestión y gestión de personal / RR.HH. La quinta fase comenzó en 1950. Este período generalmente se denomina como un período de refinamiento y extensión de logros anteriores.

      Ha habido un avance igualmente notable en el enfoque de las relaciones humanas, como se desprende del rápido desarrollo en el campo de la gestión del personal, las relaciones laborales y las áreas afines. Uno de los últimos desarrollos es & # 8216MBO & # 8217. En él, los objetivos específicos son establecidos conjuntamente por el supervisor y sus subordinados.

      Estos objetivos deben estar relacionados con la necesidad de la organización, ser realistas y alcanzables, expresados ​​en la medida de lo posible en términos cuantitativos y controlables y tímidos.Una revisión periódica de los logros de estos objetivos se vuelve a hacer de manera conjunta y se toman las medidas correctivas necesarias si los logros están por debajo de la meta. Sin embargo, este sistema de MBO tiene sus propias limitaciones.

      Los autores de renombre que han contribuido en este período incluyen R. B. Blake y J. S. Mouton, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris, Harold Koontz y Cyril O & # 8217Donnell, L. R. Sayles, F. E. Fiedler, G. E. Kimball y así sucesivamente. Es difícil preparar una lista completa de contribuyentes y contribuyentes. Sin embargo, hoy en día, la administración es una ciencia bastante desarrollada, además de un arte.

      En las últimas décadas, está soplando un nuevo viento en la literatura sobre gestión que está expulsando rápidamente el término tradicional & # 8216 gestión de personal & # 8217 y sustituyendo por un nuevo término & # 8216HRM & # 8217. Se han producido muchos desarrollos en el ámbito de la gestión de recursos humanos, incluida la gestión de recursos humanos internacional y la gestión de recursos humanos. & # 8216El capital humano & # 8217 el hombre y la timidez es un desarrollo reciente.

      Historia de la gestión de recursos humanos en India : Introducción, Etapas, Limitación y Horizontes Emergentes

      Introducción:

      En India, el origen de la gestión de recursos humanos se remonta a la preocupación por el bienestar de los trabajadores de las fábricas durante la década de 1920. La Comisión Real del Trabajo recomendó en 1931 el nombramiento de funcionarios laborales para proteger a los trabajadores de los males del empleo y el endeudamiento para controlar las prácticas corruptas en el reclutamiento y la selección en la industria india, actuar como portavoz de los trabajadores y promover un trato amistoso. acuerdo entre los trabajadores y la dirección.

      Durante la década de 1960, la función del personal se amplió más allá del aspecto asistencial. Tres áreas principales de práctica, a saber. el bienestar laboral, las relaciones laborales y la administración de personal surgieron como partes complementarias de la administración de personal. Durante la década de 1980, debido a las nuevas tecnologías y otros cambios ambientales, el desarrollo de los recursos humanos se convirtió en el principal problema.

      Durante la década de los noventa se hizo realidad el papel abrumador del factor humano en la industria. La creciente conciencia sobre la importancia del lado humano de la organización ha llevado al desarrollo de la gestión de recursos humanos.

      Etapas de la gestión de recursos humanos en India:

      El concepto de gestión de recursos humanos se ha desarrollado a través de las siguientes etapas:

      1. Primera etapa-Bienestar laboral:

      La preocupación por el bienestar de los trabajadores en la dirección de las empresas comerciales existe desde hace siglos. El negocio operaba a pequeña escala y se estableció la tendencia sindical. Se nombró al mediador que se conocía como oficial de Bienestar Laboral y este Oficial de Bienestar Laboral trabajó para mejorar las relaciones empleador-empleado.

      2. Segunda etapa: Gestión de personal:

      Durante la década de 1960, la función de personal comenzó a expandirse más allá del aspecto del bienestar. Relaciones Industriales y Administración de Personal integradas en la profesión emergente denominada Gestión de Personal. Simultáneamente, el impulso masivo dado a la industria pesada en el contexto del desarrollo económico planificado.

      3. Tercera etapa: gestión de recursos humanos:

      En la década de 1970, se pudo discernir un cambio en la profesión. Pasó de la preocupación por el bienestar a un enfoque en la eficiencia. En la década de 1980, los profesionales comenzaron a hablar sobre nuevas tecnologías, desafíos de la gestión de recursos humanos y desarrollo de recursos humanos. Además, en la década de 1990, el énfasis se trasladó a los valores humanos y la productividad a través de las personas y, con esto, el tema de la Gestión de Recursos Humanos se ha convertido en una profesión madura.

      Limitaciones de la gestión de recursos humanos en India:

      El enfoque de HRM ayuda a crear una cultura de trabajo en la organización, pero tiene algunas limitaciones que afectan su efectividad.

      Algunas de estas limitaciones son:

      HRM carece de una base académica universalmente aprobada ya que es de origen reciente. Se define de manera diferente por las diferentes personas. Algunos lo consideran como un nuevo nombre de gestión de personal y algunos han nombrado su departamento de personal tradicional como departamento de gestión de recursos humanos. Por lo tanto, con el paso del tiempo se desarrollará un enfoque aceptable.

      2. Falta de apoyo de la alta dirección:

      HRM requiere el apoyo de la gerencia de alto nivel. La gestión de recursos humanos solo se puede implementar de manera eficaz si recibe la cooperación de la alta dirección. Debido a la actitud positiva de la alta dirección, este trabajo puede ser manejado eficazmente por la alta dirección.

      3. Implementación incorrecta:

      La gestión de recursos humanos se puede implementar de forma eficaz mediante la evaluación de las necesidades de desarrollo de los empleados. Las necesidades y aspiraciones de los empleados deben tenerse en cuenta al desarrollar las políticas y estrategias bajo la gestión de recursos humanos.

      4. Programa de desarrollo inadecuado:

      HRM requiere la implementación de varios programas como planificación de carrera, capacitación, desarrollo, asesoramiento, etc. HRM requiere la atmósfera de aprendizaje en la organización. En realidad, los resultados reales no provienen del HRM, ya que los programas de HRM solo se limitan a las conferencias de las aulas.

      5. Información inadecuada:

      Algunas organizaciones no tienen la información requerida sobre su personal. El HRM no se puede implementar de manera efectiva sin la información requerida y la base de datos. Por lo tanto, es necesario recopilar la información requerida sobre los empleados de la organización antes de implementar el sistema de gestión de recursos humanos.

      Horizontes emergentes en la gestión de recursos humanos en India:

      Debido al entorno empresarial cambiante, los gerentes de recursos humanos tienen que enfrentar más problemas en la gestión de la fuerza laboral. Hay un cambio continuo en todos y cada uno de los componentes del entorno empresarial, es decir, político, social, económico, etc., como resultado, hay un cambio en la naturaleza y el alcance de la gestión de recursos humanos.

      Algunos de los cambios importantes que se están produciendo en la gestión de recursos humanos:

      1. Aumento del tamaño de la fuerza laboral:

      Debido al aumento del tamaño de las empresas y la aparición de corporaciones multinacionales en el país, también ha aumentado el número de empleados que trabajan en las empresas. Los gerentes de recursos humanos enfrentan el desafío de administrar la fuerza laboral nueva y creciente, que es más consciente de sus derechos.

      2. Cambio de composición de la fuerza laboral:

      La composición de la fuerza laboral también está cambiando y creando nuevos problemas para los gerentes de recursos humanos. En estos días, es fácil llevar las oportunidades de educación y empleo a los grupos minoritarios que se están convirtiendo en la fuente importante de mano de obra en las organizaciones. El número de mujeres trabajadoras también está aumentando. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos deben considerar todos estos cambios al formular las políticas de recursos humanos.

      3. Aumento del nivel educativo:

      El nivel de educación también ha aumentado debido al progreso tecnológico y al aumento en el número de instituciones educativas. Los trabajadores educados son más conscientes de sus derechos y los gerentes de recursos humanos deben considerarlos al formular las políticas para motivar a los trabajadores educados.

      4. Avance tecnológico:

      Debido al avance de la tecnología, se está produciendo la automatización e informatización de las organizaciones, que están haciendo obsoleto el trabajo y las habilidades de los empleados. Las nuevas técnicas de producción están dando lugar al problema del desempleo, que puede resolverse evaluando adecuadamente las necesidades de mano de obra y capacitando a los empleados despedidos en los trabajos alternativos. Estos problemas hacen que el trabajo del gerente de recursos humanos sea más difícil y complicado.

      5. Cambio en el entorno político:

      El gobierno trabaja por el bienestar de los trabajadores y la sociedad. Interfiere en el negocio para salvaguardar el interés de los trabajadores, los consumidores y la imagen. La participación del gobierno en los negocios, el comercio y el comercio había planteado muchos desafíos a la dirección.

      6. Cambios en el entorno legal:

      Los responsables de recursos humanos tienen que anticipar los cambios futuros en el entorno legal y preparar a la organización para afrontarlos sin ninguna interrupción en el día a día del trabajo. Es deber del gerente de recursos humanos estar al tanto de los cambios que se están produciendo en el marco legal dentro del cual funciona el sistema de relaciones laborales.

      7. Movilidad de la fuerza laboral profesional y técnica:

      Hoy los empleados tienen más calificaciones técnicas y profesionales, que son demandadas por muchas organizaciones & # 8217. Debido a esto aumenta la movilidad de la mano de obra, lo que plantea un nuevo desafío para los gestores de recursos humanos.

      8. Desarrollo organizacional:

      En los próximos años, la empresa realizará muchos cambios para mejorar la eficacia organizativa. Por lo tanto, la alta dirección debe participar continuamente en el desarrollo de los recursos humanos. Además, los gerentes de recursos humanos deberán desarrollar la cultura de trabajo conducente al desarrollo organizacional.

      Los gerentes de recursos humanos deberán desarrollar una nueva ética laboral para establecer y hacer cumplir nuevos estándares de trabajo. Cambiar la ética laboral requerirá el rediseño de los puestos de trabajo para ofrecer el desafío a los empleados. Se les debe proporcionar la política de horario flexible.

      10. Planificación del desarrollo:

      Los gerentes de recursos humanos deben participar activamente en la planificación del desarrollo y la investigación para anticipar el impacto de los cambios ambientales en la organización y sus empleados.

      11. Políticas de personal nuevo:

      Se requerirán nuevas y mejores políticas de personal para la fuerza laboral del futuro. Los gerentes de recursos humanos deben concentrarse en el sistema de capacitación orientado al desarrollo de la evaluación del desempeño orientado a objetivos, la formación de equipos, la gestión participativa, etc.

      12. Relaciones laborales:

      A pesar de que el gobierno ha realizado tantos esfuerzos, en el frente de las relaciones laborales no se han producido muchas mejoras. Muchos factores son responsables del malestar industrial. En el tiempo venidero, las rivalidades entre sindicatos crecerían más y podrían crear muchos problemas para los gerentes de recursos humanos.

      La gestión de las relaciones humanas en el futuro deberá afrontar nuevos retos y asumir nuevas responsabilidades. Por tanto, los trabajos de los directores de recursos humanos serán más complicados en el futuro. Los gerentes deberán tratar a los recursos humanos como instrumentos vitales para lograr los objetivos de la organización.


      Gordon Parks

      Fotógrafo afroamericano de documentales de derechos civiles

      Gordon Parks fue un prolífico fotoperiodista, cineasta, escritor y humanitario. Fue un artista destacado durante las décadas de 1940 y 1970 y trabajó hasta su muerte en 2006. Documentó los derechos civiles, la desigualdad racial y la pobreza. Como uno de los primeros cineastas afroamericanos, Parks también fue esencial en el desarrollo del género cinematográfico “Blaxploitation”. La mayoría de las películas de este género eran esencialmente películas de acción dirigidas al público negro. Sin embargo, su trabajo político más impactante fueron probablemente sus imágenes de la pobreza negra tomadas durante la década de 1940. Formalmente compuestas e inquietantes, las obras describen una comunidad empobrecida que necesitaba ser destacada para lograr el cambio. Parks fue fundamental en el desarrollo de la fotografía social y política. "

      Danny Lyon "Arrest of Taylor Washington" Atlanta, 1963, Impreso en 1967, Impresión en gelatina de plata vintage - 10 x 8 pulgadas (25,4 x 20,3 cm)


      Referencias

      1 En Graham, Hugh Davis y Gurr, Ted Robert (eds.), The History of Violence in America: Historical and Comparative Perspectives (Nueva York, 1969). (Nueva York, 1924). Google Scholar

      2 La enumeración de Taft-Ross también parece estar limitada a la violencia de huelga y cierre patronal que involucra a un gran número de personas. Esto tiene sentido porque es imposible obtener información cuantitativa sobre muchos de los otros actos de violencia asociados con las relaciones laborales estadounidenses. Esto es particularmente cierto en el caso de la violencia perpetrada por elementos del hampa y de la violencia ejercida sobre trabajadores individuales y organizadores sindicales de muchos sectores.

      3 Taft y Ross, “American Labor Violence”, 281.

      4 La cifra de EE. UU. Se derivó de la "violencia laboral estadounidense". La cifra para Francia se da en Shorter, Edward L. y Tilly, Charles, "Le déclin de la grève violente en France de 1890 à 1935", en Le Mouvement Social No. 76 (París, julio-septiembre de 1971). Erudito

      5 Ross, Arthur M. y Hartman, Paul T., Changing Patterns of Industrial Conflict (Nueva York, 1960), 194–95 y 202. Google Scholar

      6 Shorter y Tilly, "Le déclin", y derivado de "American Labor Violence". Mi recuento para los EE. UU. Excluye los aproximadamente 100 bombardeos perpetrados por funcionarios de la Asociación Internacional de Trabajadores del Hierro Estructural de Puentes entre 1906 y 1911 porque fueron parte de una política sistemática llevada a cabo por unos pocos hombres en lugar de estallidos espontáneos y masivos.

      7 Francia tuvo 19.782 huelgas entre 1890 y 1915, mientras que Estados Unidos, desde 1890 hasta 1905, tuvo 30.352 Shorter y Tilly, "Le déclin", y Griffin, John I., Strikes: A Study in Quantitative Economics (Nueva York, 1939), 38 .Google Scholar No hay estadísticas de huelgas en EE. UU. Disponibles para el período de 1906 a 1913.

      8 Taft y Ross, "American Labor Violence".

      9 Brown, EH Phelps, The Growth of British Industrial Relations (Londres, 1959), 318 - 324 Google Scholar Chesneaux, Jean, The Chinese Labor Movement, 1919-1927 (Stanford, Cal., 1968), 156-185 Google Scholar y Lorwin, Val R., The French Labor Movement (Cambridge, Mass., 1954), 239-240. Google Académico

      10 Hay pocas razones para suponer que nuestras figuras contemporáneas más confiables tergiversen este punto. Taft y Ross informan que entre 1947 y 1962, veintinueve trabajadores murieron en la violencia relacionada con la huelga. Solo en 1968, 14.300 trabajadores murieron en accidentes laborales, según el Consejo Nacional de Seguridad.

      11 Carta a la Sra. Lloyd, 22 de octubre de 1902, reimpresa en Labor History, XIII (primavera de 1972), 285–86. Google Scholar

      12 Charles Tilly, "La violencia colectiva en perspectiva europea", en Graham y Gurr, Historia de la violencia en Estados Unidos, proporciona una discusión esclarecedora sobre el papel de la violencia en las sociedades industriales.

      13 Estos argumentos aparecen más recientemente en Kassalow, Everett M., Trade Unions and Industrial Relations: An International Comparison (Nueva York, 1969). Google Scholar Véase también: Perlman, Selig, A Theory of the Labor Movement (Nueva York, 1949). Google Scholar y Sturmthal, Adolf, Unity and Diversity in European Labor (Glencoe, III., 1953). Google Scholar

      14 Compárese: Mitchell, John, Organized Labor (Filadelfia, 1903), 355 - 396 Google Scholar y Karson, Marc, American Labor Unions and Politics, 1900-1918 (Carbondale, III., 1958), Cap. 2 - 3 Google Scholar, con la posición del movimiento obrero francés en 1906 como se indica en Lorwin, Movimiento obrero francés, 30-31 con la posición del movimiento alemán en el mismo año, en Sturmthal, Unidad y diversidad, 48–49 y con la posición del movimiento obrero ruso en 1905, como se indica en Deutscher, Isaac, The Prophet Armed: Trotsky, 1879–1921 (Londres, 1954 Google Scholar), cap. 5. Ver también: Ross y Hartman, Patrones cambiantes, Ch. 11, donde el patrón distintivo de la actividad de huelga estadounidense se explica en gran medida en términos de toma de decisiones descentralizada.

      15 Taft y Ross, “American Labor Violence”, 380–81.

      16 Braun, Kurt, El derecho a organizarse y sus límites (Washington, 1950 Google Scholar), cap. 1. Véase también Groat, George G., Actitud de los tribunales estadounidenses en casos laborales (Nueva York, 1911), cap. 3.Google Académico

      17 Ver, por ejemplo, los objetivos de los Caballeros del Trabajo, indicados en Ware, Norman J., The Labor Movement in the United States, 1860–1895 (Nueva York, 1929), 378 - 380 Google Scholar y AF of L .'s “Bill of Grievances” presentado en Taft, Philip, The AF of L. in the Time of Gompers (Nueva York, 1957), 294–95. Actitud de los tribunales estadounidenses, Ch. 9.

      18 Clarkson, Grosvenor B., Industrial America in the World War (Boston, 1923), 286–87. Google Scholar Véase también: Troy, Leo, “Labor Representation on American Railways”, Labor History, II (otoño de 1961). Google Académico

      19 Taft y Ross, “American Labor Violence”, 281.

      20 El liderazgo debe, por supuesto, estar presente de alguna forma en cualquier acción grupal intencional. La cuestión de si este liderazgo surge del grupo o se extrae voluntariamente del exterior es esencialmente un elemento de la retórica del conflicto que se utiliza para justificar un patrón de respuesta deseado. Sirve para enmascarar la cuestión básica de si aquellos en posiciones de poder están o no preparados para reconocer la existencia de agravios legítimos.

      21 Esta información se derivó en parte de una revisión de los datos de huelga presentados en el Tercera y Décimo Informe Anual del Comisionado de Trabajo (Washington, 1888 y 1896). Google Scholar

      22 Fitch, Causas de los disturbios industriales, 208–211. Véase también: Levinson, Edward, I Break Strikes! (Nueva York, 1935). Google Scholar

      23 Véase, por ejemplo, Bernstein, Irving, The Turbulent Years (Boston, 1970), 263–64 Google Scholar y Dubofsky, Melvin, When Workers Organize (Amherst, Mass., 1968), 122.

      24 Spero, Sterling D. y Harris, Abram L., The Black Worker (Nueva York, 1931), 139-142. Google Scholar

      25 Los informes sobre el número de empleados en huelga en relación con el empleo total confirman este punto. Comisionado de Trabajo, tercero y décimo Reporte anual. La otra cara de la moneda era que las huelgas convocadas por los sindicatos a menudo provocaban un apoyo inesperado de los trabajadores no sindicalizados.

      26 Además, la convocatoria de una huelga a menudo llevó a muchos trabajadores a marcharse para buscar trabajo en otro lugar. Los informes del Comisionado de Trabajo incluyen estadísticas sobre reemplazos después de huelgas. Sin duda, muchos de estos reemplazos fueron necesarios por salidas voluntarias en lugar de despidos. Véase también: Greene, Victor R., The Slavic Community on Strike Immigrant Labor in Pennsylvania Anthracite (Notre Dame, Indiana, 1968), 108 y 183 y siguientes.

      27 Coleman, McAlister, Men and Coal (Nueva York, 1943), cap. 12.Google Académico

      28 Goldman, Emma, ​​Living My Life (Garden City, Nueva York, 1934), Cap. 8-10. Google Académico

      29 Aparte de muchos informes dispersos de destrucción de propiedad, los únicos esfuerzos organizados de los trabajadores para usar la violencia para promover sus fines incluyen las depredaciones de los Molly Maguire en la década de 1870 y las de la Asociación Internacional de Trabajadores del Hierro Estructural de Puentes, 1906-1911. La adhesión al sabotaje por parte del I.W.W. tuvo un impulso muy diferente. Véase: Conlin, Joseph Robert, Bread and Roses Too (Westport, Conn., 1969), cap. 4 .Google Académico

      30 Los volúmenes buscados incluyen: Cayton, Horace B. y Mitchell, George S., Black Workers and the New Unions (Chapel Hill, NC, 1939) Google Scholar Greene, Lorenzo y Woodson, Carter G., The Negro Wage Earner (Washington , 1930) Google Scholar Jacobson, Julius (ed.), The Negro and the American Labor Movement (Garden City, NY, 1968) Google Scholar Northrup, Herbert R., Organized Labor and the Negro (Nueva York, 1944) Google Scholar Spero y Harris, trabajador negro Charles H. Wesley, trabajo negro en los Estados Unidos, 1850–1925 (Nueva York, 1927) Google Scholar Irving Bernstein, Turbulent Años y The Lean Years (Boston, 1960) Google Scholar Commons, John R. et al. , History of Labor in the United States (Nueva York, 1918), vol. II Google Scholar Millis, Harry A. y Montgomery, Royal E., Organized Labor (Nueva York, 1945) Google Scholar Newell, Barbara, Chicago and the Labor Movement (Urbana, III., 1961) Google Scholar y Yellen, Samuel, American Labor Struggles (Nueva York, 1956). Google Scholar

      31 Es bastante probable que se haya subestimado la incidencia de las huelgas negras. Varios de los autores citados anteriormente evidenciaron una considerable ambigüedad hacia el fenómeno, sintiendo, por un lado, que la ruptura de huelgas era innoble y destructiva y, por otro, que las prácticas discriminatorias pueden haberlo justificado.

      32 Ver: Uphoff, Walter H., Kohler on Strike (Boston, 1966), Cap. 5-6. Académico de Google Se podría argumentar que cuando un acto legal (que reemplaza a los trabajadores en huelga) suscita sistemáticamente una respuesta ilegal, la cuestión de la responsabilidad es más ambigua de lo que los tribunales han estado dispuestos a permitir.

      33 E. H. Phelps Brown, Crecimiento de las relaciones industriales británicas, 166–67 y 335.

      34 Esta no es una idea original ni nacida de la experiencia contemporánea. Fitch, Causas de los disturbios industriales, Ch. 13.

      35 Perlman, Teoría del movimiento obrero, 169–176.

      36 Fosdick, Raymond B., European Police Systems (Nueva York, 1915), 38. Google Scholar

      37 Auerbach, Jerold S., Labor and Liberty (Indianápolis, Indiana, 1966), cap. 1 .Google Académico

      38 Ver, por ejemplo, Ibid., Cap. 5 Brooks, Robert R. R., As Steel Goes (New Haven, 1940), Cap. 5-6 Google Scholar y Fitch, Causas de los disturbios industriales, Ch. 11.

      39 Yellen, Luchas laborales estadounidenses, Ch. 3, y Fine, Sidney, Sit-Down: The General Motors Strike of 1936-1937 (Ann Arbor, Michigan, 1969), cap. 6 .CrossRefGoogle Académico

      40 El tratamiento clásico de la orden judicial es Frankfurter, Felix y Greene, Nathan, The Labor Injunction (Nueva York, 1930).

      41 “Estructura social y económica y depresión: trabajo estadounidense en 1873 y 1874” (tesis doctoral inédita, Universidad de Wisconsin, 1959).

      42 El hecho de que los organizadores de los hechos que llevaron a la Masacre del Día de los Caídos anticiparan un motín policial no exime de ninguna manera a la policía de la culpa. Es solo un testimonio adicional de cuán predecibles fueron las respuestas policiales en determinadas circunstancias. Véase: Sofchalk, Donald G., "The Memorial Day Incident: An Episode of Mass Action", Labor History, VI (invierno de 1965). Google Académico Los acontecimientos de Lawrence se tratan en detalle en Dubofsky, Melvyn, We Shall Be All (Chicago, 1969) Google Scholar, Cap. 10.

      43 Westley, William A., "Violence and the Police", American Journal of Sociology, LVIII (julio de 1953) Google Scholar y Niederhoffer, Arthur y Blumberg, Abraham S. (eds.), The Ambivalent Force: Perspectives on the Police (Waltham, Mass., 1970). Google Scholar Véase también: Steffens, Lincoln, The Autobiography of Lincoln Steffens (Nueva York, 1931), 208-214 Google Scholar y Kempton, Murray, “Cops”, New York Review of Books, XV (noviembre de 1970). Google Scholar

      44 Adams, Graham Jr., Age of Industrial Violence, 1910–1915 (Nueva York, 1966), 190–91 y 156–161. Google Académico

      45 Bien, Siéntate, 243–44. La guardia nacional que surgió en parte como respuesta a los disturbios de 1877 tiene, como organización, un sesgo anti-laboral de larga data. Ver: Derthick, Martha, The National Guard in Politics (Cambridge, Mass., 1965), 16f y 51.

      46 GT-99, Labor Spy (Indianapolis, Indiana, 1937) Google Scholar Huberman, Leo, The Labor Spy Racket (Nueva York, 1937) Google Scholar y Calkins, Clinch M., Spy Overhead: The Story of Industrial Espionage (Nuevo York, 1937) .Google Scholar

      47 Adams, Era de la violencia industrial, Ch. 7 Coleman, Hombres y Carbón, Ch. 10.

      48 Jamieson, Stuart, Labor Unionism in American Agriculture (Washington, 1945), 39f y 437 –39. Google Académico

      49 Bien, Siéntate, 211-16 trata la huelga de la lámpara guía Remington Rand se examina en Brooks, Robert RR, When Labor Organizes (New Haven, Conn., 1937), 133-149 Google Scholar Clark, Norman H., Mill Town (Seattle, 1971) , Cap. 9 y 10 Google Scholar, trata a Everett. Sobre las ciudades textiles del sur, ver Bernstein, Años turbulentos, 309–311 y 621, y Lahne, Herbert J., The Cotton Mill Worker (Nueva York, 1944), 228–231 y 249-256. Google Scholar


      Policía y orden público

      La vigilancia de los conflictos laborales fue otra área en la que se criticó a la policía por ser "política" en sus actividades. El papel de la policía en la gestión de los conflictos laborales se extendió más allá de los límites de la capital. En 1910, por ejemplo, un ministro del Interior particularmente activo, Winston Churchill, envió a hombres de la Policía Metropolitana para hacer frente a los disturbios industriales fuera de la capital, aquí los hombres de la División 'R' (Greenwich) son fotografiados en Tonypandy durante la huelga del carbón de 1910.

      Una de las instancias más célebres de acción industrial a principios del siglo XX fue la Huelga General del 3 al 12 de mayo de 1926. Esta fotografía data del Primero de Mayo en Cotton Street, Poplar. Se utilizaron tropas durante el ataque, al menos dos oficiales observan mientras las tropas escoltan los convoyes de alimentos a lo largo de East India Dock Road. La Oficina del Comisionado publicó una hoja informativa durante la huelga y muestra cómo los oficiales superiores al menos adoptaron una actitud hostil hacia los huelguistas: observe cómo habla del 'vandalismo' como una amenaza potencial y cómo algunos ferroviarios 'permanecieron en sus puestos'. La huelga duró nueve días y terminó como una aplastante derrota para los trabajadores organizados.

      El desorden vinculado a disputas laborales continuó en la década de 1930. Por ejemplo, en octubre de 1932, una multitud de 10.000 hombres desempleados de todo el Reino Unido marchó a Londres. Se reunieron en Hyde Park y sus alrededores el 27 de octubre. Una reunión en Speaker's Corner fue inicialmente ordenada. Una vez más, existe una disputa sobre cómo comenzaron los problemas. ¿Fue una actuación policial agresiva o, como decía la línea oficial, un elemento gamberro en la multitud? Se dijo que un camión que seguía a un contingente de hombres desempleados de Lancashire contenía 154 duelas de ceniza tachonadas con clavos. Los enfrentamientos esporádicos continuaron en el centro de la metrópoli durante los próximos días.

      Contenido

      & quotMadre, que hizo ¿Lo hacen los policías cuando no había motores?

      Presentar el movimiento obrero temprano

      La revolución industrial se destaca como una época de gran prosperidad y expansión cuando Estados Unidos ingresó a la era moderna. Pero, ¿cuáles fueron las trampas de un crecimiento tan rápido y quiénes resultaron ser las víctimas del éxito del país?

      Entre 1860 y 1910, la población de Estados Unidos se triplicó, al igual que la fuerza laboral industrial. Surgieron nuevos tipos de empresas comerciales para situarse junto a las fábricas textiles anteriores a la Guerra Civil.

      Naturalmente, la demanda de trabajadores era alta, pero en esta época de mayor inmigración, la oferta de trabajadores deseosos de abrirse camino en un nuevo país era aún mayor. Esto ayudó a empoderar a los jefes de la industria y significó que las condiciones de trabajo estaban lejos de ser ideales.

      Sin embargo, había muchos que no estaban dispuestos a aceptar la forma en que se manejaban los grandes negocios, especialmente porque se obtenían ganancias a expensas de la gente pequeña. La primera organización que actuó como federación para abarcar a los sindicatos estadounidenses fue el National Labor Union, que realmente entró en vigor después de la Guerra Civil, pero que tuvo una vida razonablemente corta.

      La unión más grande de la época fue la Orden de los Caballeros de San Crispín. En representación de la industria del calzado, la Orden intentó detener la tendencia ascendente de la línea de producción mecánica o no calificada que parecía destinada a reemplazar a los maestros zapateros.

      Inevitablemente, prevaleció la marcha del progreso y las máquinas más rápidas y eficientes pronto ocuparon su lugar en la industria. El sindicato de los Caballeros del Trabajo, fundado en 1869, llevó el movimiento a un nuevo nivel atrayendo una membresía nacional.

      El espíritu de los Caballeros era incluir a cualquier persona involucrada en la producción, lo que ayudó a que aumentara su número. El sindicato estaba bien organizado bajo el control de Terence Powderly y alistó a la política para ayudar a luchar contra sus diversas causas.

      Los acontecimientos empeoraron en 1886 cuando los disturbios de Haymarket vieron el mensaje de los Caballeros eclipsado por la muerte de un oficial de policía en la explosión de una bomba. La opinión pública se volvió contra el movimiento anarquista en general y el sindicato colapsó.

      Fue solo después del advenimiento de la Federación Estadounidense del Trabajo, establecida por Samuel Gompers en 1886 y actuando como una federación nacional de sindicatos para trabajadores calificados, que el movimiento obrero se convirtió en una fuerza real a tener en cuenta y asumió más de la forma que vemos hoy.


      Resumen de la sección

      A medida que la economía empeoraba, más estadounidenses sufrían mientras el gobierno federal continuaba ofreciendo pocas soluciones, el movimiento populista comenzó a crecer. Los grupos populistas se acercaron a las elecciones de 1896 anticipando que la masa de estadounidenses en lucha apoyaría su movimiento por el cambio. Sin embargo, cuando los demócratas eligieron a William Jennings Bryan como su candidato, eligieron a un político que encajaba en gran medida en el molde de la plataforma populista, desde su lugar de nacimiento en Nebraska hasta su defensa del patrón de plata que la mayoría de los agricultores deseaban. Apoyando también a Bryan, los populistas esperaban ver a un candidato en la Casa Blanca que encarnara los objetivos populistas, si no el nombre del partido. Cuando Bryan perdió ante el republicano William McKinley, el Partido Populista perdió gran parte de su impulso. A medida que el país salió de la depresión, el interés por un tercero se desvaneció, aunque el movimiento reformista permaneció intacto.

      Preguntas de pensamiento crítico

      1. ¿Cómo caracteriza el término "Edad Dorada" a la sociedad estadounidense a finales del siglo XIX? ¿De qué manera esta caracterización es precisa o inexacta?
      2. Dado que los agricultores siguen representando un segmento importante de la sociedad estadounidense, ¿por qué los funcionarios del gobierno, tanto demócratas como republicanos, no se mostraron dispuestos a ayudar a encontrar soluciones a los problemas de los agricultores?
      3. Tras reflexionar, ¿tomó el Partido Populista una decisión acertada al elegir apoyar al candidato del Partido Demócrata en las elecciones presidenciales de 1896? ¿Por qué o por qué no?
      4. A pesar de su relativa debilidad durante este período, el gobierno federal hizo varios esfuerzos para brindar una medida de alivio a los estadounidenses en apuros. ¿Cuáles fueron estas iniciativas? ¿De qué manera tuvieron más o menos éxito?

      Glosario

      Ejército de Coxey una protesta de 1894, dirigida por el empresario Jacob Coxey, para abogar por trabajos de obras públicas para los desempleados al marchar en Washington, DC


      Ver el vídeo: La Revolución Industrial en 7 minutos (Mayo 2022).